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中小企業が大きくなっていくときにむずかしいかじ取りのひとつ
が、従来からいる人材、あるいは創業期からいる人材の処遇です。
株式公開を考える場合、企業に必要な要素が大きくかわります。
いわゆる業務の専門性です。

従来からいる社員を部長などに処遇していれば、当人は、相当な
焦りがあるでしょう。
だいたい、このタイプは社長に近いということで権威を振りかざ
しますが。。。
実務能力はありません。

そこへ転職組が入ってきてあらゆる仕事の見直しをおこないます
から、その点で専門的な知識がなければ、仕事に対応することが
できません。
このような処遇をおこなっている経営者は、それでも株式公開で
きると考えているようでした。

私がくび（解雇）になったパータンその二は、こんな状況だった
でしょうか。
このように従来から在籍している人が、転職してきた人たちと徒
党を組み、私を排除しました。

ある日、社長から呼ばれて、やめてくれの一言。
話を聞いていると、お前が勝手になにかをやっているというよう
なことでした。
私は、この手の話に乗りません。
このような環境は、私にはめんどくさい、としか思えません。
所詮、このような話に乗る社長は、先が知れているからです。
即答。
退職します、と。
さっさと切り替えて、次の仕事を探します。

数年後、この会社は見事に倒産しました。

私の経験したなかでは、このような状況は、案外多いのです。
転職する場合、中小企業の本質的課題でもありますが、転職者は
無駄な転職にならないように注意が必要です！

私は、いくつかの企業でくび（解雇）になっています。
もともと、物事を明確にしたいタイプですから、どうしてもハッキ
リと口にだして言うことになります。
経営者からすれば、ずけずけものを言う嫌な人間でしょうか。
経営者もタイプがありますから、すべての経営者が私のようなタイ
プを嫌うわけではありません。
なかには、よく話を聞いてくれる経営者がいます。

それでも多くの経営者は、部下かからずけずけ言われることをここ
ろよく思うことは少ないでしょうか。
このような経営者のタイプは、くびにするというよりは、はじめに
私を遠ざけます。
口をきかない状態。
いわゆる無視するようになります。
その後、降格人事、あるいは解雇します。

このようなとき慌てないことです。
自分に軸をもつことが重要なのは、仕事の上や人生をどのように生
きるかといった大局観が必要になると思うからです。
ジタバタするより、流れにまかせる。
このようになるまでの間に、多くの齟齬がありますから、将来どの
ようになるか想像できていることも大切でしょうか。

私は、くびになっても労基署などへいきません。
すぐに次のステージを目指します。
理由は、このような環境をいつまでも引きずらいないためです。

くびになった企業やその経営者は、長い時の流れのなか、諸行無常
そのものです。